Nowelizacja kodeksu pracy – praca zdalna pracowników

Nowelizacja kodeksu pracy wejdzie w życie z dniem 7 kwietnia 2023 r.

Z dniem 7 kwietnia 2023 r. zaczęła obowiązywać ustawa zmieniająca kodeks pracy, pozwalająca pracodawcy na kontrolę trzeźwości pracowników. Ustawa przewiduje nie tylko, że pracodawca nadal będzie miał możliwość (np. z powodu siły wyższej) polecenia pracy zdalnej pracownikowi. Pracownik również będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o pracę zdalną. Co więcej, w niektórych sytuacjach pracodawca będzie zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika. Pracodawca zyska ponadto prawo do kontrolowania trzeźwości pracowników. Co dokładnie się zmieni?

Nowelizacja kodeksu pracy – możliwość wykonywania pracy w miejscu wskazanym przez pracownika

Praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Warunkiem koniecznym dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy zdalnej będzie złożenie przez niego oświadczenia zawierającego potwierdzenie, że takie stanowisko wskazane przez pracownika i uzgodnione z pracodawcą zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Uwaga!

Miejsce wykonywania pracy będzie trzeba każdorazowo uzgadniać z pracodawcą.

Decyzja o wykonywaniu pracy zdalnej przez pracownika będzie mogła być podjęta zarówno w momencie zawierania umowy o pracę, jak również w trakcie samego zatrudnienia. Uzgodnienia w tym zakresie będzie można dokonać z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika.

Praca zdalna w okresie stanu nadzwyczajnego i siły wyższej.

Pracodawca nadal będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej zarówno w okresie stanu nadzwyczajnego jak i w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

Ważne! Takie polecenie będzie możliwe, jeżeli pracownik bezpośrednio przed wydaniem polecenia, złoży w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Pracodawca będzie mógł w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem, zaś cofnie je niezwłocznie w przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiającej wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika. Pracownik taką informację będzie obowiązany przekazać pracodawcy niezwłocznie.

Nowelizacja kodeksu pracy – Równe traktowanie pracowników

Pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy. Kwestia ta nie będzie dotyczyć jedynie odrębności związane z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Przewidziano również przepisy gwarantujące pracownikowi prawa do przebywania na terenie zakładu pracy, a także kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy. Takie przywileje umożliwi nowelizacja kodeksu pracy.

Kiedy pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek pracownika? Nowelizacja kodeksu pracy

Pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej w przypadku gdy wniosek złoży:

• pracownik – rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz.U. z 2019 r. poz. 473 i 1818),
• pracownik – rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
• pracownik – rodzic dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe,
• pracownica w ciąży,
• pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
• pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca będzie miał prawo odmówić

W powyższych sytuacjach pracodawca będzie mógł odmówić, jeżeli praca zdalna nie będzie możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W takim wypadku pracodawca ma 7 dni roboczych na poinformowanie pracownika o przyczynach odmowy uwzględnienia wniosku.

Nowelizacja kodeksu pracy – Zasady pracy zdalnej

Jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, zasady jej wykonywania będzie trzeba określić w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową lub organizacjami gdy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa.

Jeżeli w zakładzie pracy nie działają żadne zakładowe organizacje związkowe, zasady wykonywania pracy zdalnej pracodawca będzie zobowiązany określić w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Nowelizacja kodeksu pracy – Informacja o zmianie w warunkach zatrudnienia

Pracodwca będzie zobowiązany do przekazania informacji o zmianie warunków zatrudnienia w postaci papierowej lub elekrtonicznej, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy zdalnej. Jednakże każda ze stron umowy o pracę będzie mogła wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i wnosić o przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony zobowiązane są ustalić przy tym termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie może być on jednak dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy nastąpi w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Kto pokrywa koszty pracy zdalnej?

Co do zasady, pracodawca. Pracodawca będzie obowiązany również odpowiadac za przygotowanie stanowiska osobom zatrudnionym w formie zdalnej co wiąże się to z koniecznością zapewnienia przez firmę urządzeń technicznych, materiałów, narzędzi, a także serwisu w przypadku awarii i ekspoatacji sprzętu jeśli ten nie zostanie zapewniony prze firmę.

Istotny są także zapisy o pokryciu kosztów usług telekomunikacyjnych i energii elektrycznej niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

Ważne!

Urządzenia własne pracownika wykorzystywane przez niego do pracy zdalnej, będą musiały spełniać wymagania określone w rozdziale IV Maszyny i inne urządzenia techniczne, działu dziesiątego Bezpieczeństwo i higiena pracy kodeksu pracy, a więc będą musiały zapewniać bezpieczeństwo pracy.

Ochrona Danych Osobowych

Pracodawca będzie obowiązany określić procedury ochrony danych osobowych na potrzeby wykonywania przez pracownika pracy w warunkach pracy zdalnej a także przeprowadzić, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie. Z kolei pracownik będzie musiał potwierdzić, że zapoznał się z procedurami oraz zobowiązuje się je przestrzegać.

Nowelizacja kodeksu pracy a kontrola pracownika

Wykonywanie czynności kontrolnych przez pracodwacę nie może naruszać prywatności pracownika ani innych osób czy też utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, jednakże jeżeli pracodawca w trakcie kontroli wykonywanej pracy stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, wezwie pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie. Pracodawca będzie miał również praco do cofnięcia zgody na wykonywanie pracy zdalnej pracownikowi. W takim przypadku pracownik rozpoczyna pracę w miejscu i terminie jaki określi pracodawca.

Jeśli macie pytania z zakresu prawa pracy, chętnie Wam na nie odpowiemy w Kancelarii Ziemecki – Radca prawny Włocławek.